这纸通知虽然传达出“企业管理强化”甚或是“企业管理僵化”的意味，但其另一面未尝不是“企业责任泛化”乃至“兜底责任”的倾向。企业需要承担更大的工伤赔偿风险，那么自然也会在责任扩大的同时加强权力。任何一家企业都无权禁止员工选择某一项交通出行方式，但如何在权责对等的原则下更好地确定企业与员工之间的权责边界，则是这起事件背后的真正课题。

如果将平台与快递、外卖小哥的关系界定为劳动关系，即前者是雇主，后者是员工，那就有强制缴纳社保的问题；如果快递、外卖小哥可以注册为个体工商户，只是从发单平台接单子，那两者之间就不存在劳动关系，就没有强制缴纳社保的问题，当然，快递、外卖小哥作为灵活就业人员，可自行决定缴纳社保与否。

总之，本案显示，“休病假”已经形成了一个劳资双向的博弈空间，其中存在相当之大的灰色地带，容易出现制度套利的空间。公权力有必要以更为细致的立法调节劳资双方的权利义务关系，完善抑郁症这种具体病因的核实与批准流程，让用人单位与员工的权责实现对等。

这起事件中“员工贷款养企业”的行为更像是让自己沦为了企业的人质，贪图“利息差”的表现也称得上是“利令智昏”。员工与企业之间应是权责对等的雇佣关系，超越法定权责之外的“谈钱”或“谈感情”，都是站不住脚的。

从这个角度说，有长期工作经验，处理过复杂关系的中年人，可能更适合公务员工作。不是说他们比年轻人慈悲，而是更能理解复杂事情，体察人世艰辛，做出适当的处置。

高校应审慎思考“教职员工报考本校硕博”带来的利益冲突与近亲繁殖问题。行政管理人员报考本校硕博，难免产生利益冲突，也极易产生权力通吃问题，有碍招考公平公正，此次青海民族大学的风波就属于这种情况；而高校教师报考本校硕博，也一样会产生利益冲突，并为学术近亲繁殖敞开大门，催生更多的“学阀”与裙带关系，不利于高校长远的发展 （本文首发于2023年4月20日《南方周末》）

就业市场的自发调节，也会让这种“宣战”行为面临真金白银的损失。不难想见，即便此次东海集团成功“杀鸡儆猴”，那么之后其在就业市场上的形象不会太好。因为就业市场是双向自由选择。雇佣关系不是主奴关系，员工与企业之间只是单纯的合作与交易关系。抑制住灵魂中对员工的控制欲，尊重彼此的正当权益，以法律手段而非盘外招息讼止纷，应当是类似东海集团的不少企业应当补上的一课。

海澜之家和代工厂（也是供应商）的关系很特别。供应商既要参与设计，又要代工，还要接受海澜之家的尾货。 “不打折”原本是海澜之家维护品牌形象的做法，但意味着供应商不能通过打折快速回款，而是通过剪标销售等方式处理尾货。 在将尾货退回给供应商之前，海澜之家会自己先消化。一是通过折扣店海一家，二是线上特卖会以及发动员工销售。 （本文首发于2022年11月3日《南方周末》）

中国拥有庞大的女性就业人口，其中大多数正处于生育年龄。妈妈们积极参与劳动力市场，对国家而言，有益于促进经济增长，增加国家税收；对妈妈们来说，能提升她们的社会福利，促进女性经济独立，并提高实现社会价值的成就感。而让职场妈妈们有更多信心面对“工作-家庭”关系的挑战，需要足够的外部支持。对她们来说，首先要平衡的是“既不是好妈妈、也不是好员工”的压力和挫败感，而要做到这一点，首先需要的是政策上的支持，然后带来社会文化上的改变。

在一些公司老板和管理者眼中，公司为员工支付报酬，员工就应该对公司和老板感恩戴德，绝对忠诚，只要有回报，公司的不合理要求都可以用“员工自愿”来合法化。以至于某首富说，能够996是员工的福分。这些，是健康的可持续的劳资关系吗？