上汽乘用车公司人力资源部执行总监王董雨：脚踏实地，厚积薄发

“工程师没有十年、八年的摸爬滚打是成长不起来的，不光要知其然,还要知其所以然。我们注重工程师的培养，更强调其要脚踏实地，一步一个脚印。干自主品牌需要这种‘十年磨一剑’的踏实作风。”

从“杰出雇主调研机构（Top Employers Institute）”最新出炉的“中国杰出雇主企业榜单”中不难发现，外资和合资企业几乎垄断了这一榜单。榜单除了上汽乘用车公司和另一家央企外，鲜有国有企业问津。

有人说，权威机构的“中国杰出雇主企业榜单”与世界500强榜单一样，是被外界公认的管理理念，代表着一个企业的修为和道德。

2012年，上汽乘用车公司首次参与该项目，并被成功认证为“中国杰出雇主”，首开国内自主品牌车企问鼎该认证的先河。2013年，上汽乘用车公司再次通过“杰出雇主调研机构（Top Employers Institute）”的独立审计，以高于2012年的评分获得了“中国杰出雇主”称号。我们走访了上汽乘用车公司人力资源部执行总监王董雨先生。

问：杰出雇主项目对上汽乘用车公司意味着什么？

王董雨：我们的目的就是与世界一流企业主动对标，提升企业的竞争力。2012年第一次参与该认证项目时，说实话，当时我们心里也没底，我们就想知道上汽乘用车公司在管理上究竟处在一个怎样的行业水平，所以我们主动请第三方认证机构帮我们“体检”，评估我们的人力资源管理体系，通过与一流企业对标，了解我们公司在大家的心目中到底怎么样。这种主动对标的过程，也是换个视角了解自己的过程。

问：这叫“主动体检”？

王董雨：对，是主动体检。2013年是上汽集团自主品牌创立至今的第8年。这8年里，无论是技术开发还是管理创新，都充满自主品牌的色彩。而当前自主品牌正处于攻坚克难阶段，此时主动邀请第三方认证机构，对人力资源管理体系的有效性进行认证，公司管理层是需要眼光和魄力的。我们正是本着这种“真的品牌，敢于直面公众的考验”的精神，听不同的声音，找准问题，逐步改善。通过这个过程，使我们的管理做得更加扎实一些。连续两年的调研结果也说明，我们的很多人力资源管理工作，在过去的一年里有了明显的提升。“主动体检”不仅来自外部机构，更来自内部员工，员工对公司的想法和看法至关重要。上汽乘用车公司除了主动参与雇主品牌认证项目，还联合咨询公司，每年开展“员工敬业度调查”，请广大员工为公司的管理打分，参与管理。2013年近4000名员工参与了调查，填答率达到了89%，远高于制造业的平均填答率水平，所以当我们看到这个填答率时也是比较欣慰的，员工的参与度高说明他们对企业的高度认同。同时，他们也希望得到公司的认同，他们希望讲的话，不同的声音，公司能够倾听。反过来这对我们工作也是一个促进，对于员工的心声与诉求，我们必须给予反馈和改进。这些都是我们主动来做的，主动体检。

问：员工对企业有怎样的期待？

王董雨：从员工敬业度的调查结果来看，2013年比上年提升2.5%，也超过了制造行业的平均水平。调查结果表明员工普遍认可公司的价值观，深知自主品牌发展重任，追求产品和服务质量。员工能够参与公司决策，其想法和建议能够得到合理采纳，有较强的企业归属感。但是品牌的成长有其自身的客观规律，客观上来讲，大家心里面也或多或少存在焦虑。所以我们说发展自主品牌是一场持久战。这个持久战的过程就是扎扎实实地练内功，蓄势待发的过程。

问：质量是自主品牌的优势，某种程度上讲人口红利也是自主品牌的优势。

王董雨：对于我们这样年轻的企业来说，也有人口红利的优势。员工年龄平均30岁，多数处于青壮年，正好是他们创造力的黄金时期。热情高、干劲足是他们的普遍状态，这种状态还将持续一段时间，五年、八年甚至十年。这是我们年龄结构上的人口红利，也是自主品牌发展的人口红利、大好时机。所以在这一段时间里，对工程师来讲公司就是要保障他们安心工作，鼓励他们去创新，去尝试，把人生最好的时光用在汽车自主研发上。

问：从吸引人才，到搭建人才队伍，人力资源部做了哪些工作？

王董雨：整个上汽集团的人才资源相对而言是比较丰富的，二十余年的合资合作，培养了一大批研发、营销和制造人才。上汽乘用车公司刚组建时，从上海大众、上海通用及上汽下属零部件公司抽调了一批骨干加入，同时从全球招募汽车研发专家，这是上汽自主品牌事业的起点。上汽乘用车公司着力于人才梯队的搭建和优秀人才自主培养，想方设法从高校引进优秀毕业生资源。例如举办“荣行校园大学生暑期实习活动”，每届规模达200人；举办“荣威·MG杯大学生汽车设计大赛”汲取设计灵感，选拔设计人才；举办“大学生创梦者营销大赛”选拔营销潜力人才；举办“重点高校上汽自主品牌行”，邀请清华大学、上海交大、同济大学等国内著名高校领导和老师来自主品牌参观，推荐优秀学生加入。近年来上汽乘用车公司每年招进的大学生占招聘总数的75%以上，其中2/3都是研究生，80%以上来自清华大学、上海交大、吉林大学、北京理工等“985院校”。这也从另一个角度说明，上汽自主品牌对大学生们有较强的吸引力，既是事业上的，同时也是这些年人力资源体系建设的成果。

问：你们如何重视人才的培养？

王董雨：“招的人素质不错，关键是不能几年后变成平庸的人。”这是上汽集团领导对我们的要求。所以我们一直提醒自己要保持人力资源管理体系的先进性。自主品牌难就难在研发基础薄弱，积累有限。构建“人才高地”，是形成自主品牌核心竞争力最为重要的战略举措之一。首先，我们要尽快形成自己的研发能力。这几年我们一方面大规模引进人才，另一方面内部人才培养体系也积极跟进。这些也反映在“中国杰出雇主”的认证项目报告中，认证的质量也可以验证我们人才战略的推进是否有成效。其次，培养中国自己的汽车研发工程师，是我们当前最首要的任务和义务。所以，我们当前所有的人力资源工作都是围绕“崇尚技术、尊重人才、鼓励创新”开展。

问：在人才培养上是“放水养鱼”，还是“竭泽而渔”？

王董雨：我们认为，自主品牌的核心竞争力就是研发能力的提升，工程师的能力培养也需要有个过程。并不是说你招来几个专家，整体能力就上去了，而是要靠团队的力量。做研发的工程师没有十年、八年的摸爬滚打是成长不起来的。不光要知其然，还要知其所以然。我们注重工程师的培养，更强调其要脚踏实地，一步一个脚印。干自主品牌需要这种“十年磨一剑”的踏实作风。

问：对于招进来的大学生，公司如何规划他们？

王董雨：公司为招进来的大学生设计了“双通道”的职业规划和“工程师能级评定体系”。“工程师能级评定体系”中，技术水平的提升是主线，工程师的技术水平分为1-6共六个等级，定义不同的技术水平和申报要求，例如，研究生工作满3年后可以申报3级。从0级到1级，需要参加18门专业基础知识培训，这是我们内部总结的作为一名合格工程师的必备条件之一。这18门课如果你没有参加或考试不通过，那么你就不具备图纸发布资质，无法履行工程师职责，就拿不到1级。从1级到2级，需要参加并通过公司内部组织的专业水平考试。申报3级或以上的，需要参加专家评审会。基于“工程师能级评定体系”而设计的“双通道”职业规划，既满足员工不同的发展需求，又可以确保有志于从事技术工作的人有清晰的努力方向和成长阶梯，这个方向又是与自主品牌的核心竞争力是不谋而合的。

问：这样严格的培训模式是否会形成一种机制？

王董雨：是的。虽然严格，但是很有效。保证了工程师踏踏实实钻研技术。培训模式、发展通道、薪酬体系三者结合形成机制。员工的整体报酬与能级水平、市场水平接轨。我们的奖金分配、工资定级现在都跟这个挂钩起来。这样做的目的就是让我们的工程师踏踏实实专注于本职工作。

问：几年运作下来反响怎样？

王董雨：“工程师能级评定体系”和“双通道”职业规划的推行，切实符合了年轻员工渴望发展的需求。进入公司后，只要按照公司给你设计好的路径，一步一个脚印努力，就会达到你所期望的目标。

上汽集团在自主品牌投入这么大，但没有急功近利。自主品牌的成长没有“黑马”，不一味追求“弯道超车”，一定是要自己能力提升上来才行。成长是需要代价的，在人才成长方面，我们的管理理念是允许时间上的容忍，不拔苗助长，这在一般企业很难做到。我们的文化氛围是允许创新路上的犯错和纠错，鼓励大家来尝试。

问：有了良好的机制结果怎样？

王董雨：短短8年里，我们自己培养的人才，有的现已成长为技术部门的总监，有的甚至在汽车行业里面都有了一定的知名度。良好的机制带来的是良性循环，我们的人才群体就像一个雪球越滚越大，上汽自主品牌的路也将越走越宽。