“30%俱乐部”

电影《穿普拉达的女魔头》女主角米兰达本身的原型正是著名时尚杂志《Vogue》美国版的主编安娜•温图尔，像她这样独立自强、具有统治地位的女老板、女高管在全球各大企业中早已不再是新鲜事。女性管理文化已经引起各界越来越多的重视，企业是否需要更多的女性高管？女性高管又将带给企业怎样全新的发展思路和商业文化呢？

英国“30%俱乐部”发起于2010年。该俱乐部寻求提高公司里女性董事的比例，争取到2015年至少达到30%。“30%俱乐部”的支持者表示，性别多元化可以帮助一家公司理解客户和员工，降低群体思维的可能性，并提升公司股价。不过，公司高层中女性比例偏低仍是一个全球现象。

30%俱乐部的推广

海伦娜•莫里西是伦敦牛顿投资管理公司的首席执行官，自从在英国发起“30%俱乐部”(30% club)以来，她就一直在强调，“这是商业问题，不是女性问题。目的是为了努力打造一种不同的商业文化，让更多人在其中获得充分发展。这么做有其经济必要性的。”自成立以来，英国在这方面取得了稳步进展。“30%俱乐部”决心在世界各地看到相同进展，已在香港等地成立新的分会，同时也打算在澳大利亚、南非和加拿大成立类似组织。

该俱乐部的美国分会发起于2014年4月，得到了亿万富翁投资者沃伦•巴菲特以及其他重量级人物的支持，比如麦肯锡全球董事总经理鲍达民和贝莱德)首席执行官拉里•芬克。数据提供商BoardEx的资料显示，在美国，大约20%的高层职位(比如首席执行官和首席财务官)是由女性担任的。但是，这个比例仅比10年前高出5个百分点。

英国“30%俱乐部”仅仅关注董事会性别构成，美国俱乐部则把目标放宽，希望使所有高级职位中的女性比例达到30%，同时特别注重构建女性人才渠道。美国30%俱乐部使用跟英国相同的方法，打算鼓励股东向公司施压、要求提拔女性，并将广为传播公司所做的任何公开承诺。

目前，美国“30%俱乐部”正在着手成立一个指导委员会，国际游说努力已争取到了20家大型投资机构的支持，其中包括贝莱德(BlackRock)、太平洋投资管理公司(Pimco)、汇丰银行养老金信托(HSBC Bank Pension Trust)和摩根大通资产管理公司(JPMorgan Asset Management)等。投资者计划向公司施压，要求它们想方设法提高多元化程度，并寻求对目标和进展进行披露。甚至有许多投资团队表示，他们不会投资女性董事少于三名的公司。比如说，摩根士丹利的子公司Matterhorn Group便有一个提出这种要求的“平等投资组合”。

Catalyst公司的研究表明，在女性董事较多的公司，股本回报率会高出53%，销售利润率高出42%，投资资本回报率高出66%。

女高管越来越多

在2014年的《财富》美国500强榜单上，女性CEO中共有6张新面孔，女性CEO总数达到了24人，创下了历史新高。今年的榜单上共有6位新任女掌门，其中有两位因其在出任首席执行官的第一年就面对公司的重大危机力挽狂澜而引人瞩目。

今年1月当玛丽•巴拉出任通用汽车公司(General Motors)的首席执行官后，她就成为了历史上第一位领导大型汽车公司的女性。现在，巴拉正带领通用汽车全力应对一次上百万规模的召回，这次召回是因2005年遗留的点火装置隐患而引起的。

林恩•古德是杜克能源公司(Duke Energy)的首席执行官。她去年8月上任，现在正在着手解决杜克公司百年历史上的最大环境危机。今年2月，杜克能源的3万多吨煤矸石被不慎倒进北卡罗来纳州的一条河流。

今年1月，工程公司西图公司(CH2M Hill)宣布来自公司内部的杰奎琳•海曼出任首席执行官，同时汽油零售商CST Brands公司也宣布金柏莉•鲍尔斯出任首席执行官。烟草巨头雷诺美国公司(Reynolds American)请回了前任首席执行官苏珊•卡梅隆从5月1日开始重新领导公司，而上个月罗斯百货公司(Ross Stores)宣布首席商品官芭芭拉•兰特尔将出任首席执行官一职。这些女性CEO的出色表现，都印证了女性高管角色对企业业绩的正面影响力。

然而，在某些领域，女性要出任企业高管，乃至一把手的困难度依然相当大。比如在2014年《财富》美国500强的首席执行官名单中，科技公司女性CEO便集体缺席。当然，这并非意味着这一领域的著名企业中就没有女CEO的存在。雅虎公司的CEO玛丽莎•梅耶尔便是去年刚刚履职的一位女性高管。然而，雅虎今年却九年来首次跌出《财富》美国500强排行榜。

2014年6月，30%俱乐部与咨询公司毕马威（KPMG）和商业心理学公司YSC合作，共调查了全球100多家公司的数据，评估了近10,000人给出的反馈，同时还和大约100名来自组织层面的女性（及数名男性高管）进行了面谈。调查结果表明，在藐视限制职场女性发展的性别障碍上，主要有如下7个主要误解：

误解1：养育子女妨碍女性升迁

真相：生育子女对女性职业发展的总体影响可能比人们认为的要小。统计数据上，有子女和没有子女的女性所得到的晋升次数没有明显的差异。然而，男性得到升职的机率还是比女性高得多：在整个职业道路上，男性得到5次以上晋升的比例是38%，而女性只有29%。

误解2：女性无法升至高层是因为缺乏信心

真相：女性的风险意识极高，这使得他们比男同事更为脚踏实地。这一点却通常被误解为：女性没有男性自信。然而，研究人员发现，在上级的鼓励下，男性和女性争取升职的机率没有任何差异。

误解3：女性对高级领导角色没有渴望

真相：在英国商界开始职业生涯的人中，男性晋升到执行委员会的机率比女性大4.5倍。但是，女性的职业抱负一点不亚于男性。事实上，在判断成功的因素时，男性和女性给出的两项最重要标准是相同的：做真正有意思的事，建立积极的工作关系。

误解4：女性不会为达到最高管理层而坚持不懈

真相：研究人员发现，没有任何证据表明，放弃事业的女性比男性人数多。然而，对于在执行委员会以下一级或两级的女性来说，她们得到内部升职的机率要比男同事低2倍。

误解5：女性缺乏高层需要的领导才能

真相：一个针对领导行为的360度反馈调查显示，人们对男性领导力和女性领导力的感受大体相似。然而，研究人员的确发现，在不同程度上，大部分公司可能会更青睐男性的领导优势（如分析思维与商业头脑）。

误解6：高层女性领导人不会帮助公司下级女性

真相：大多数女性领导人都会在自己的关系网中搜寻潜在的雇佣对象，而且十分注重性别比例的均衡。虽然部分高层女性不会特意去帮助公司其他女性，但大多数高层女性还是表示，她们愿意为女性下属提供指导与帮助。

误解7：正式的灵活工作安排会帮助女性晋升

真相：职场女性们表示，在她们的职业规划中，正式的灵活工作安排（如在家工作、远程上班或压缩工作时间）不是一个重要的因素。相反，她们表示，在互信的基础上与上司制定非正式的工作安排对于她们发挥能力、取得成功来说更为重要。