钱红孙：梦想、人才与文化

钱红孙：梦想、人才与文化(1)

钱红孙：梦想、人才与文化(2)

钱红孙：梦想、人才与文化(3)

钱红孙：梦想、人才与文化(4)

钱红孙 百威英博啤酒集团亚太区人事副总裁

所有在座的同学们，今天非常荣幸。我进复旦校园的时候我说了我今年是第三次进入复旦校园，我不知道在座有没有同学听过我之前的演讲，我4月份来过一次，9月份又来过一次，10月份我又来到了复旦。我今天是有准备的，为什么？我今天所讲的内容跟我前几场讲的内容是有差别的。我今天不是来做校园宣讲，我知道现在是校园宣讲最火爆的时间，各大公司都在各大学校做校园宣讲，复旦是必经之地。校园宣讲我已经讲完了。为什么？整个百威中国现在紧锣密鼓挑选过程终了，截止到10月7号我们全中国所收到的应聘人数差不多是2万个。然后我们今年所招聘的名额是多少？20到25个，大家去想吧是怎么样一个比率。大家肯定会觉得说百威英博用什么样的挑选工具？你到底需要什么样的人才进入百威英博？然后进入百威英博以后这个公司提供什么样的平台？你去发展他然后去培养他，最终成为什么？成为这个公司的未来的领导。今天我们的主题谈的是梦想，谈的是创新，未来在座无论是老还是少，尤其是你刚刚进入校园，很多人都是大学一年级，相信你带着梦想进入校园，相信你也是希望四年以后带着梦想进入一个企业，那你要进什么样的企业？然后这个企业它的梦想跟你个人的梦想能不能息息相关。

另外，我们又谈到非常重要的一个主题，人才的创新能力。每一个公司在挑选人才的时候它看哪些能力？创新是不是它考量的一个能力之一呢？如果说他招聘到创新人才以后他怎么样去发现这些人的创新能力，去培养他的创新能力，有没有给他提供一个舞台让他去发挥自己的才能？我希望今天给大家一个简短的演讲能够回答大家的问题。

在我正式讲之前我也想跟大家自我介绍一下自己，今天讲了很多工科男、工科女，我想告诉大家我是一个工科女。我是学工科的，跟那位男生非常相像，我是学机械加工的。但是10多年前我转行做HR了，从HR最底层做起，做了10年的快消品行业，很短时间做咨询。HR必须要有HR的背景，我还是人力资源管理的硕士，其实更多的时间我是一个人力资源管理的实践者而不是理论家，今天我们带给大家所有的内容都是讲人力资源管理的一些实践，在一个企业当中怎么样发觉人才，培养人才，怎么样帮助学生有更好的职业发展。

切回去讲百威英博，大家听过我们的校园宣讲，相信百威英博大家都是比较熟悉的。我们的业务是啤酒行业。我现在给大家看到的是一张百威英博任何场合都会去做宣讲的一个非常重要的信息，是什么？公司的文化。公司的文化从什么开始？是从梦想开始。无论对公司来说、对个人来讲什么东西最重要？就是你的梦。我刚刚讲过在座的各位都有一个很大的梦想，公司也是，公司也有一个很大的梦想，我们已经是全世界最大的啤酒制造商，但是这个公司希望成为最佳的啤酒公司，这就是我们的梦想。任何一个梦想要实现需要什么样的人才？肯定从最优秀的人才开始。所以，百威英博从2006年就开始了我们的GNP项目，就是全球的管理培训生项目。

大家知道作为一个公司来说它要有迅猛的发展，我们作为公司来讲有一个很重要的梦想是希望在三年把我们的业务翻番。业务翻番的一个目的是希望我们把我们的业务做大做好。什么东西最重要？还是人才，这是我们在整个三年的一个计划。整个三年我们需要招聘8000个员工，但是中间有1%，就是80个员工是管理岗位。怎么样去建立一个公司的人才通道？我在这里show给大家看的是一个金字塔。一个公司你要不同层级的员工，需要有不同的人才项目去满足它对人才的需求。所以，我们这边有一些全球的项目也有一些本地的项目，我今天只会拿一个项目出来跟大家讲，我们需要什么样的人才，怎么样看待这些创新能力的。这个就是我们非常著名的、在这个市场上非常著名的管理培训生项目。

从人才的招聘开始到人才的发展到他的职业规划，其实百威英博在整个创新上做了很大的功夫。从我们的招聘来讲，我刚刚给大家举了一个例子，2万个人最终出来差不多20-25个，层层筛选，整个百威英博在这个市场上所具有的招聘流程我相信是非常著名的，我们差不多有六七个步骤，有逻辑测试、文化测试去测定你的逻辑判断能力，过三关斩六将才能进到最终面试。大家肯定会问，创新是不是你要看的内容？一定是。在我们整个面试当中所有的人才的能力，大家问一问，你看哪些能力，跟创新有没有关系呢？有。

这是百威英博一个能力模型，看三大块。但是三大块里面更重要的一点会看他的九大能力，大家有没有看到创新能力？有。我们会看你这个人才你有没有大的梦想，这个梦想是指个人的梦想有没有跟百威英博的梦想可以相衔接的。我们一直认为一个想成为元帅的士兵是好士兵，其实在每一次面试当中我们一直会去考察这个同学有没有一个远大的梦想。创新能力在整个面试过程中或者是在整个招聘当中你可以看到，每个人表现出的状况不一样，发挥的能力也不一样，有些人逻辑能力特别强，还有一些人思维特别敏捷，还有一些人特别有他的创新思维，他的主意跟别人不一样，然后我们就在旁边做观察，所有的考官都是在做观察，看这个同学他有没有相关的能力能够匹配我们的能力模型。这个能力模型其实是什么？不是说针对招聘用的，这个是对全公司所有的领导者的，也就是说我们是拿能力模型来去判断跟招聘我们的GMT。

我们讲人才招聘整个过程中所有的高管都会亲自参与。作为高管他在看GMP的时候，刚才已经提到领导能力、创新能力、团队合作能力。当你招聘来了之后更重要一点是怎么样培养他，在百威英博我们把整个培养分成两个阶段。第一个阶段是10个月的培训，这里会包括全球的在美国一周的培训，然后还有在大区的培训，那个时候所有我们公司的最高领导者，从我们CEO到CFO到CPTO会全程参与，这在任何一家公司都是做不到的。回到这里以后还要参加在销售或者在供应链的各2.5周的培训，接下来会有5个月是在实地做一份真真实实的工作。在10个月以后他们才会拿到第一个定岗。这里有一些照片给大家看，整个全球入职培训和亚太区部门培训都可以给到所有的学生，所有的学生通过这两个机会可以接触到全球最高的领导者，我们的CEO也是一个很好的沟通平台可以跟其他的GMT做经验的分享。

大家肯定会问二十多个人加入这个公司10个月除了培训还能提供给大家什么东西，你怎么样对待他的一些很好的想法？现在的80后、90后他们有很多创新的想法，那你有没有给他们一个平台？告诉大家其实我们在整个GMT过程当中会给他们成立一个小小公司。一共10个月，我如果光做培训、光让他们去销售、让他们供应链实习，他空余时间做什么呢？做小小公司，小小公司的概念就是一个公司的概念，我们会把他们二三十个人成立一个公司，他们会自己去选它的CEO、选它的CFO，也会去选它的主管，把所有的创新想法全部搜集到一起。给大家举一些例子，他们有一个自我开发的品牌，每一个月会有会议，里面会介绍他们每个月的培训心得、工作心得还有一些很好的想法。所有这些学生的创新想法都可以在一个平台上展示出来，这样的话小朋友有很多好的想法都可以通过正常的渠道跟我们的管理层、跟公司的各个层面进行沟通，也就是说他们所有的才能我们都是通过正常的健康的渠道告知我们的管理层和人力资源部的管理同事。这整个工作我们从2001年就开始了，2011年、2012年，到现在为止小小公司已经运行了第五期了，每一届都会运行两期，每10个月会分成两个公司，每一年都有两个公司，到今年已经是第五期了。

作为百威公司来讲我们还有什么样的舞台给到GMT？我们很相信一点，一个人需要发展更重要一点，什么东西很重要？学习很重要，就像各位都是复旦的高材生，每天都在学习，那你怎么样积累你的经验，通过学习吗？更多的是来自于你的实践。我们非常相信70%的经验来自于哪里？在于实践。这个是百威英博所能够告诉大家的非常重要的一个信息。

我们讲GMT除了给大家一个沟通的平台，更重要的是跟高层亲密的接触，其实百威英博无论从人才发展还是从招聘开始，在整个的人力资源的管理流程当中，对人才的关注是非常高的。我刚刚谈到招聘的时候，整个招聘我们会有全球的CPTO全程参与，然后在整个招聘过程当中公司高层都会在每一个阶段参与。我给大家举一个例子，是2012年我们所举办的GMT，对整个百威英博我们GMT项目从2006年开始，2012年我们有幸把全中国每一届的GMT都请到上海，我们专门举办一个“GMT DAY”，在这个GMT DAY上面全中国最高的高层都给大家做一个三年计划的规划，我们想告诉GMT我们三年计划是怎么样，但是我们更想告诉我们的GMT，公司对你的期望值怎么样，公司给你提供什么样的平台，然后我们对你的要求是什么。

对整个GMT来讲，刚刚主持人提到一点，她说有那么一个公司通过几年可以成为一个高层，这个是一个梦，但是在百威英博是一个事实，我可以告诉大家，我现在给大家举的例子，他是2006年加入公司的，到2011年他已经成为一个全中国销售的项目总监，5年时间，他2011年所达到的职位是我2007年加入这个公司同样的等级，只是5年的时间。但是如果你回去看他的经历，这是一个偶然吗？绝对不是一个偶然，他从那么多的GMT当中脱颖而出。我们可以从他整个职业发展史看，他06年加入的时候是一个培训生，到07年变成销售经理，08年09年在每次公司需要他的时候他欣然接受挑战，你看他那么多年换了多少岗位，差不多一年不到会换一个岗位，也就是说这个员工他会有不同的机会接触到不同的部门，他会拿到不同的经验。我相信任何一个人他如果能够拿到这样的经验，当我有一个提升机会的时候当然是非他莫属。这只是一个例子。大家肯定会说你拿一个好的例子来告诉我。

这是他整个职业发展的途径，我们对每一个GMT都有这样一个发展轨迹，他走了那么多公司，不单单在最重要的时候接受挑战，更重要的一点他还有实力，所有他的KPI，每年的达成几乎都是100%的。所以你问我这个公司需要什么样的人才？我需要符合这个公司文化的人才，需要有领导能力、分析能力、创新能力和团队合作的能力，更重要的一点他是到处跑的，他没有说因为我是广州人只能在广州工作，当公司需要他的时候他欣然接受挑战。更多的实力，我刚刚讲了，这不是一个简单的例子，这只是一个例子，我有太多的例子举给大家听，这边的图片有07年加入的，有08年加入，有09年加入的。这里有一个07年加入的，刚刚被提升作为地区的销售副总监，到现在为止五年都不到。我今天还带了我的两个下属，我请他们站起来，大家可以见识一下百威英博的管培生，她是2009年加入的，在完成10个月培训项目的时候她在浙江，然后也在江苏，在整个事业部都做过人事工作，今年年初到我这个团队，你知道她做什么工作吗？她负责全中国的GMT招聘。09年的GMT，他要管差不多1千万的预算。相信在座各位你们都见过很多公司向你们宣传，但是这是一个例子。你问他的工作是什么？就是全部的组织跟执行。有时候我问他你有没有问题，他说有，我会想办法，出去半个小时之后什么东西都搞定，因为他们GMT有GMT的网络，他同一届的人在哪里工作？在市场部，在销售部，我有什么样的想法基本上当天全部都做完了，你根本想象不出来他们有什么样疯狂的想法可以在你面前实现。

这个拍照的帅哥也是09年加入的，然后10个月培训期以后，其实很有意思的是，他当时问我，那时候是2010年年初，我们要定岗，他问我他去哪，我说你想要发展的话就去别人不愿意去的地方，因为你越是没有人去的地方你越挑战，但是从某种程度上来讲，你的机会越大。你知道他去了哪里？他去东北待了两年半，他什么都做过。直到今年年初他回到上海，他是宁波人，一个南方人在东北零下几十度的地方整整待了两年多，他现在是我的直接下属，他负责什么？他负责全中国的内容沟通，他手上也有一大笔钱。我想告诉大家这个就是百威英博。我当年参与对他们的招聘，他们都是有梦想的人，但是我想说这个公司是一个有梦想的公司，我们希望有一个梦想的人来加入这个公司，这个公司会给他们提供一个平台。但是有一点，你可以问他们我给他们压力有多大？他们现在所得到的并不是他们应得的，是他们自己挣的。

所以我今天给大家看的不是一些图片，是一些例子。你知道他们有多大的责任吗？我们每年做经销商活动差不多1000个人，全中国百威英博最重要的经销商会在某一个地方，她也是一个最大的配角，我们主角是经销商。每年全世界的CEO会到中国来，全亚洲最重要的领导者都会在某一个地方开会，谁是主人？我是主人，谁是最大的组织者？就是她。这个工作压力不是你们能够想像的，我们组织一个大的活动都是几天几夜。5月份我们有报道，她也是全程参与，我们每年董事会都到中国来做一场会议，那个时候所有部门紧锣密鼓都把它当成公司头等大事，人事部谁是我的代表？是他。如果说一个公司不给他一个平台，不给他机会，他、她们能成为公司的领导者吗，我相信不会。但是在整个的过程当中如果说你没有这个创新能力的话，你绝对做不到。我刚刚跟记者谈的时候我提到一点，80后、90后绝对不是我们那个年代的人，以前我们做校园招聘做什么？在校园里面贴布告，谁谁谁今天要来演讲。我相信在座各位你们拿到校园宣讲信息都是从哪里来的？网站上来的，我们所有校园宣讲，我们所有一些招聘，很多都是跟我们各大公共媒体都是紧密相关的。

大家可能会说你有那么多的GMT你怎么样管他们？每一个人都是不一样的，你不能说给你一个模子就可以刻出一模一样的人，可能吗？不可能的。刚刚我们两位博士讲了一要有情商，第二创新还要有不同的能力。但我们对整个GMT的培训其实也是有很多公司量身订做的，当然有一些专业培训，但是更多是我们要用一些相关的KPI去考量，我们去看他的整个发展轨迹是怎么样的。我刚才给大家看了一个图，他的职业轨迹。然后我们还会看他有多少人被推荐。在百威英博培训生推荐的几率是很高的，差不多60%的GMT在重要的岗位上。我们也会看流失率，我们很高兴告诉大家该留的人都紧紧被我们抓在手上，该走的人应该要走，无论任何一个企业都应该有一个很健康的淘汰率。还有一个很重要的要求，你知道我们GMT花多少钱吗？一个人的前期投入差不多是百万，更不要说培养他，发展他。所以我们对GMT的要求，你是一个公司的文化大使，你需要去跟别人分享你的经验。整个GMT在部门的分配情况，在招聘过程中我们没有说这个GMT就是为销售招的，这个就是为财务招的，但是在定岗的时候或者在两三年以后会看他在各个部门的分布情况，这个跟人事部门怎么样规划也有很大关系。

还有一些，我们会提到我们员工的分析能力，我们有很多GMT，学工科学生应该知道，然后我们公司有绿带、黑带，有好几个GMT都是绿带和黑带。你想在五六年成为一个总监，你是不是一定要比别人更出色？那是应该的。这个是百威英博的人力资源发展的career curve，不同的颜色代表不同的发展状态，但是对GMT我们希望有一个领先，他要比其他的人来的更加优秀，那我们怎么样评判一个优秀的人我们看他能力是不是比别人强，绩效是不是比别人好。我刚刚提到百威英博会给我们的人才提供一个平台，这个平台是百威英博提供的，无论你有什么样的想法，我们的career curve可以在这个平台上极致地发挥，我们也给你提供相应Cultural alignment。Cultural alignment大家会问这是什么意思？这是指一个公司可以提供给我们的人才更多的发展空间，这个是公司能够给你提供的平台，但是更重要作为GMT来讲，你怎么样去不讲抬头，当公司最需要你的时候你应该挺身而出，为公司创造财富。再加上一个点，你是需要全中国，甚至乃至全球有一个地域的灵活性。

所以，你想成为一个有用的人吗？你如果想要成为有用的人你先要是有一个梦想的人，然后你找到一个有梦想的公司，更重要的点你需要找到一个公司有梦想还可以提供给有梦想的人一个平台发挥他的梦想，还可以来实现他的梦想。这个是最重要的。所以我在这里虽然做的不是校园宣讲，我只是把这个公司拿一个例子告诉大家，只是一个抛砖引玉。

所以同学们我们还会有很多交流机会，如果大家有任何问题跟我和我的同事们一会儿会有更多的交流，谢谢大家！