两会CSR观察｜如何构建更性别平等的职场

“31岁已婚未育，快一个月没找到工作。知道已婚未育……就不理了。”

“我99年的就被问婚育情况了。”

微博上，用户吐槽自己在职场遭遇的歧视，她们身处不同的年龄、不同行业，因为性别，面临着相似的问题。

根据世界银行发布的《全球性别差距报告2022》，2022年中国的性别平等指数在146个主要经济体中排名102位，比上年提升了5位。在2008年时，中国曾在130个国家中排名第57，之后逐年下跌。按照目前速度，中国实现性别平等还需168年。

报告显示，女性经济活动参与度，中国排名37位，但是两性工资差距较大，女性面临更多的职业发展瓶颈。

2023年全国两会上，围绕职场性别平等，人大代表、政协委员纷纷建言献策，从职场环境、生育保障、人才发展等角度提出建议。

缓解生育与就业的冲突

南方周末中国企业社会责任研究中心共收集20条与职场性别平等相关的提案，其中一半以上聚焦于育儿保障。育儿责任的不平等，使企业招聘时担心育龄女性会增加用工成本，在用人时担心女员工精力不足难以胜任，成为代表委员提案的出发点。

全国妇联副主席、书记处书记林怡提出企业需要落实男性员工陪产假制度。她指出，落实父母育儿假和男性陪产假可以平衡两性生育用工成本差异，强化男性育儿责任。

江苏综艺集团董事长昝圣达认为，员工生育休假客观上会给企业生产经营带来不便，不应都让企业“埋单”，建议推广上海、北京、浙江设立生育保险基金的做法，或对女职工达到一定比例的企业给予税收、财政补贴等奖励和优惠。

加强职场性别歧视的监察和约束

企业因为社会偏见或者短期用工成本考虑，更倾向于给予男性员工更多机会，针对这一情况，代表委员们建议从激励和监督入手，加强对企业的约束。

万事利集体有限公司党委书记、董事长屠红燕建议，将女职工占比作为一项荣誉评选标准，对女性用工较多企业在荣誉评比、企业上市等方面作为加分考虑项，激励企业多招女性职工。

全国政协委员、重庆静昇律师事务所创始合伙人彭静建议人力资源和社会保障部指导督促用人单位落实女职工特殊劳动保护、平等享受福利待遇、晋职晋级、职称评聘等制度。

林怡也建议，健全就业性别歧视联合约谈机制，会同工会、妇联对侵害妇女劳动和社会保障权益的用人单位进行约谈，纠正企业违法行为。

为女性科技创新创造更多机会

女性从小到大，因为接受带有刻板印象的培养和教育方式，限制了她们接触不同领域、发展多元兴趣的空间，最终影响成年后就业和择业。同时，科技等行业，长期由男性主导，其人才的选拔和培养制度，因已有的男性视角而设计，会阻碍女性进入这些领域，或在这些领域发挥潜能。

全国政协委员、中国科协副主席袁亚湘介绍，1998-2022年国家自然科学基金重点项目11097项和重大项目2831项，女性主持项目分别为1189项和254项，占比仅为10.71%和8.97%。

他建议在各级学术委员会、项目及人才称号评审组等科技决策单元中，规定女性科技人才的最低占比。在职称晋升、项目评审、奖励等各方面，提升女性人才获得比例。

作为中国农科院为数不多的女性所长，赵立欣指出女性科技人才承担的家庭责任更多，在怀孕和哺乳期面临着职业中断和岗位回归等难题，她建议研究机构对于女性科技工作者的支持，需要制定明确的选拔和培养目标，并加强心理健康服务，协助女性获得更多家庭支持。

女性进入管理层对企业的优势

努力实现性别平等和赋予妇女权力应成为企业可持续发展努力的核心议题之一。作为影响社会经济发展的关键力量，企业可以为消除性别不平等作出巨大贡献。这种付出不是单向的，已有诸多调研显示，高管团队性别多样化程度高的企业股东权益回报率更高。

国际劳工组织调查了70个国家约13000家企业，超过57%的受访企业认同性别多样化举措改善了企业效益；在管理层改变单一性别后，约四分之三的企业报告利润增长了5％至20％，其中一部分公司的增长率在10％至15％之间。

管理层的性别多样性有助于提升公司治理能力和决策能力。多样化的团队相对于同质性的团队，信息搜集能力更强，具备更宽阔的视野，这使企业对内外部变化的应对能力更强，避免单一决策带来的商业风险。

随着市场竞争加剧，消费市场日趋细分，多元视角的管理者在面向女性客户、不同背景的客户时，更具共情能力和同理心，这能够帮助企业制定正确的经营策略，赢得更长远利益。

面对气候变化这一全球挑战，普华永道2022年董事会调查发现，66%的女性董事同意优先考虑气候行动，即使会影响短期业绩，而只有45%的男性董事赞同这一立场。英国曼彻斯特城市大学学者纳贾尔2022年的一项研究发现，让更多女性担任高级领导职务可以转化为更好的企业环境绩效。

资本市场也在“迫使”企业在性别问题上作出更多努力。2021年8月起，美国纳斯达克证券交易所要求上市企业的董事会至少有一位女性，同时至少有一位来自少数族裔或者LGBTQ群体。同年12月，港交所也提出明确要求，上市企业董事会中至少有一名女性。

越来越多的ESG评级机构将性别平等作为衡量企业可持续发展能力的关键指标，提升管理团队女性占比和打造包容职场，更有可能让企业在社会和治理指标上获得评分优势：

南方周末中国企业社会责任调研显示领先企业女性高管比例在逐年上升

如何提升女性职场影响力

梅琳达·盖茨说过，女性权力和影响力即是把握决策、控制资源、构建未来展望的能力。不管基于现实考量，还是为了更长远的利益，企业都需要采取行动，给予女员工更系统的支持措施，帮助其提升职场影响力。

联合国全球契约组织发布的“赋权予妇女原则”(WEPs)，给出了企业可以开展性别平等行动的七个方向，供企业参考：

已经有一批企业开展了为女性赋权的领先行动。联想集团作为四次入围彭博性别平等指数的科技公司，女性员工占比36%，女性高管占比为19%。其首席多元化官认为，公司面临的挑战是帮助女性在历来由男性统治的科技行业站稳脚跟。

对此，联想每年会面向所有员工开展反歧视主题的培训，提升全员对隐性歧视和刻板印象问题的敏感度。公司在全球范围设置了女性领导协会、女性领导力项目，培养女性管理者。针对生育需要，联想为职场妈妈提供“补充生育保险”“在家办公”“托管中心”等支持，开设“准爸妈训练营”等专题培训课程，帮助员工一起解决育儿难题。

百胜中国是最早签署联合国“赋权予妇女原则”的中国企业之一，该公司女性员工超过29万人，占比65%，女性高层管理者占比达到53%。公司每年要对薪酬和福利系统进行审查，践行男女同工同酬原则。百胜中国服务组员工小时收入平均数和中位数差异为0%，位列Equileap全球企业性别平等榜单前100名，是全球19家没有性别薪酬差异的公司之一。

百胜中国在肯德基设置的“小候鸟妈妈主题餐厅”，为长期在外务工，愿意回到孩子身边就业的妈妈提供了就近工作的机会，健全的福利、灵活的排班方便了母亲照顾家庭，缓解留守儿童的生活困境，肯德基目前已开放超过760家餐厅为小候鸟妈妈提供岗位。

也有企业从公益角度发力，推动科技领域的性别平等。2004年，欧莱雅中国与中华全国妇女联合会等设立“中国青年女科学家奖”，奖励在科学领域取得重大科技成果的女性青年科学家，为女科研人员提供经费支持。

2018年，针对女性在STEM(科学、技术、工程和数学)领域从业者少的问题，中国三星连同中国妇女基金会共同发起了STEM GIRLS项目，聚焦培养初、高中阶段科技女孩。三星STEM GIRLS项目议题，从“生命科学”“人工智能”“建筑能源”到“生态环境”，激发女孩用科学实践解决社会问题的能力。至2022年底，该项目累计培养了6000余名中学女生。

工作场所实现性别平等之所以重要，不仅仅因为它是“公平的”和“正确的事”，只有将两性都从性别桎梏中解放出来，才能更好地促进人的全面发展，推动国家社会经济发展迈向更高水平。

平等无法一蹴而就，但观念和权力关系绝非一成不变，随着政策、资本市场、消费者对企业推动性别平等的要求提升，企业需要拿出切实行动，证明自己有能力做出更积极的改变。